(Los acentos fueron obviados por cuestiones tecnicas)
A pesar del creciente aumento de la medicina prepaga, que este año ascendera al 33%, las empresas estan capeando bien el huracan inflacionario en esta materia. El fin de los topes sobre las contribuciones a las obras sociales resulto un salvavidas clave para afrontar estas subas. Pero para que estas finanzas gocen de buena salud, las compañias estan en pleno rediseño de sus planes medicos. Optimizar el pool de contribuciones y atraer a los empleados con mayores aportes es el nuevo desafio.
Hace tan solo tres años, el aumento de la medicina prepaga se habia vuelto un dolor de cabeza para muchas empresas. Las compañias dudaban sobre cuanto tiempo mas podrian absorber los crecientes costos y hasta algunos se animaban a predecir el comienzo del aporte de los empleados para cofinanciar los planes medicos corporativos y hasta el fin del sistema medico argentino del all inclusive, toda una rareza en el mundo. Por suerte, ese escenario forma parte hoy de la cartelera del cine catastrofe y las empresas pueden seguir financiando al 100% un esquema de medicina bastante inusual: sin limites, sin copagos y sin franquicias.
Esto sucede a pesar de que los aumentos siguen siendo una constante. Las empresas deberan afrontar este año una suba de costos en este beneficio que ronda el 32%, un traslado directo de las paritarias del sector de sanidad. Apenas un año atras, esta inflacion medica alcanzo el 19% y en 2008 el 23%, segun datos de Mercer. “Antes tambien se sumaba el tema de la tasa de cambio, ya que muchos insumos cotizan en dolares. Hoy, como una manera de simplificar, se aplica directamente el porcentaje de la negociacion salarial del sector”, precisa Laura Roldan, directora de Salud y Beneficios de Mercer.
En algunos casos, este porcentaje se esta desdoblando en dos o tres cuotas y, en otros, se logro patear el total hacia fin de año. El principal poder de negociacion, que estan teniendo las empresas en esta materia, es la fecha en la que se pagara el aumento, aunque un 20% de las compañias apunta, segun Mercer, a mejorar los beneficios, de la mano de esta negociacion.
¿El gran objetivo a negociar? Tratar de abonar la suba durante aquellos meses en que se producen mayores excedentes de aportes, como son los periodos de pagos de bonus o aguinaldo. Las compañias terminan pagando igual, pero de esta manera representa una menor salida de cash. “El 100% de nuestros clientes recibieron estos aumentos, que rondan el 32%. Aquellas empresas que tardaron mas en cerrar el acuerdo pasado tienen un poco mas de oxigeno ahora”, resume Hector Barros, director del area de Salud de Towers Watson.
Antes y despues de los topes.
¿Como logran las compañias mantener entonces este sistema medico en el que todo es sin cargo, a pesar de los aumentos que reciben, sin trasladarlo a los empleados? La gran respuesta a este dilema es el fin de los topes a las contribuciones sociales, que se dio en noviembre del 2008, pero que las empresas recien estan empezando a explotar ahora de manera eficiente, marcando un antes y un despues en materia de aportes a la salud. “El tema de los aportes paso a ser clave frente a los aumentos. Sin eso, hoy seria otro el escenario y estariamos hablando de copagos por parte del empleado para financiar los planes”, reconoce Roldan.
Esta medida represento una verdadera salvacion para las empresas, ya que, en una epoca en la que los salarios vienen perdiendo la batalla contra la inflacion, seria muy delicado para una compañia tocar un beneficio tan preciado como la salud. Hoy, sin bien dar cuenta de esta suba de costos, en las casas matrices, es todo un desafio, las contribuciones del 6% sin tope estan generando muchos fondos adicionales, logrando un importante superavit que beneficia a todo el pool corporativo.
“Como afecta tambien al pago de variables, en algunas industrias como la petrolera o los bancos se estan generando grandes excedentes”, precisa Barros. Esto permite que, pese a la inflacion y al aumento de costos, el gap entre egresos e ingresos en materia de salud no sea tan importante, factor al que tambien contribuyeron las subas salariales con sus correspondientes aumentos de aportes.
Claro que esta brecha en el balance depende mucho de cada industria: no solo por los bonos, sino tambien por los aumentos salariales recibidos en el ultimo tiempo. Algunos rubros tienen la suerte de no poner ni un peso de sus arcas, mientras que aquellos mas atrasados salarialmente son los que sufren mayores gaps. Un buen salvavidas pueden ser los expatriados, cuyas jugosas compensaciones equilibran la balanza.
Segun una flamante encuesta de Mercer, el 44% de las compañias puede solventar hoy este beneficio solo con los aportes y contribuciones. Este numero aun podria ser mayor, ya que muchas compañias tienen varios proveedores de salud y con algunos registran deficits y con otros superavits. Ademas, el nivel de evolucion de esta cifra es enorme: apenas un año atras este porcentaje alcanzaba el 10%. “Hace un año, muchas empresas no habian hecho bien las cuentas y tampoco pagado el bonus”, precisa Roldan.
Pero si bien estos excedentes representan un jugoso fondo de aportes adicionales, no todas las empresas tienen la suerte o la habilidad para poder captarlos. Los riesgos no son menores. Aquellos altos ejecutivos que vieron sus aportes liberados de los topes son hoy fuertemente tentados por el mercado y por los planes mas altos de las prepagas, con cirugias esteticas y beneficios al por mayor incluidos.
“Antes, el sector de gerentes y directores era deficitario. Con los aportes topeados y, en general, familias numerosas, daban perdida. Ninguno tenia interes en salir del plan corporativo. Hoy, la cosa cambio y sus aportes son siderales. Si no tenes un plan bien diseñado, se desregulan y se van en busca de otras ofertas”, resume el ejecutivo de Towers Watson.
Los solteros tambien son muy cotizados en el pool corporativo, ya que sus aportes suelen superar el plan ofrecido por la empresa y el excedente puede ser socializado entre el resto de los empleados. Pero tambien suelen ser los primeros en irse en busca de mejores planes, ya que su poder de compra es grande al no tener que cubrir con esos fondos a otros miembros de la familia. La ecuacion parece ser sencilla: los que suelen desregularse son los que mas ganan o mas poder de compra tienen. Cuantos mas superavitarios se van, mas plata debe poner la compañia para solventar los gastos del grupo.
Lamentablemente, el pool corporativo era muchas veces una opcion cuando las papas quemaban. “En epocas de aumentos, ves a la gente volver, porque los fondos no le alcanzan cuando esta por su cuenta. Esto tambien se da cuando la familia crece”, reconoce Roldan. Pero si se van aquellos a los que les sobra y vuelven los que necesitan, no hay pool de aportes que resista.
Por eso, las cosas parecen estar cambiando. A medida que se transformo el esquema de financiacion, tambien cambiaron las reglas. “Ahora, el que se va no vuelve con plan garantizado, como pasaba antes. Si se va para hacer lo que le conviene y rompe el principio de la solidaridad, no es justo que busque este principio cuando la plata no le alcance o tenga hijos”, resume Barros. Hoy esta politica ya se ha vuelto una practica de mercado. Y a aquellos que vuelven solo se le cubre lo que les alcanza con sus aportes, ya no por lo que le corresponderia segun el nivel jerarquico.
La hora del rediseño.
Por eso, los expertos aseguran que si bien los aumentos en la salud corporativa no son hoy un tema critico en la agenda de Recursos Humanos, si lo es actualizar los diseños de los planes para que resulten atractivos. El gran desafio pasa por mantener a la gente en el pool, especialmente a los superavitarios. Esta practica del rediseño comenzo timidamente el año pasado, una vez que las compañias comenzaron a asimilar el famoso fin de los topes. Y hoy esta en auge.
“Todas las empresas estan en plena reingenieria. Hay que detectar quien no quiero que se vaya del pool y que le ofrezco para que se quede. Aunque parece algo sencillo, entender donde esta la plata es todo es un desafio para Recursos Humanos”, explica Roldan desde Mercer. ¿Su recomendacion? Analizar caso por caso: desde expatriados hasta parejas que juntan aportes. “Con esa foto, se puede ver que hacer para optimizar el pool y lograr que el beneficio sea sustentable”, resume.
Desde Towers Watson, se animan a poner cifras al fenomeno. Si se hace un buen trabajo en materia de rediseño, puede esperarse un exodo del pool que no supere el 3% del pay roll. El promedio de desregulacion, en cambio, ronda el 12%. Y en aquellos casos en que el atractivo del plan es casi nulo, aquellos que se van en busca de mejores horizontes alcanzan el 24% de la nomina. “La gente se va cuando no encuentra respuesta en el plan de la compañia”, precisa Barros.
Una de las cuestiones basicas para que esto no suceda es contar con un menu de planes a medida de los distintos segmentos, especialmente de aquellos con mayor poder de compra. Hoy, segun la ultima encuesta de Mercer, el 80% de los planes medicos estan segmentados, frente al 60% de cuatro anños atras, marcando una clara tendencia al cambio. “Muchas compañias que tuvieron plan unico sufrieron un gran exodo. Los gerentes son los primeros que dicen ‘basta”, explica el ejecutivo de Towers Watson.
Hoy, las nuevas condiciones de financiamiento parecen haber marcado el fin del plan unico, que solo alcanza al 10% de las compañias. Las empresas salieron con toda la artilleria para atraer a los empleados. No solo diseñan planes a medida, con una buena dosis de reintegros para los niveles mas altos, sino que tambien agregan condimentos extra como cirugias plasticas o excepciones puntuales, como puede ser la cobertura de protesis.
Luego de esta tarea de reingenieria, la comunicacion se vuelve vital. Y el primer paso es comunicar las buenas nuevas y hasta dar la posibilidad a aquellos que se habian ido por falta de un plan atractivo de que vuelvan al pool. “Algunas empresas que encararon recientemente el rediseño lanzaron una especie de moratoria de un par de meses, para que la gente pudiera conocer el nuevo plan y volver”, cuenta Barrios.
Pero toda esta movida no solo es vital para que los superavitarios se mantengan en el pool y las cuentan cierren. Lo que esta en juego es mucho mas, hasta la imagen de la propia empresa. “No hay que olvidar que este beneficio hace a lo que hoy se llama total reward, compensacion total. Ademas, la salud es lo mas valorado por la gente, despues del salario. Siempre hay un ojo puesto ahi”, concluye el ejecutivo de Towers.
Estefania Giganti
Fuente: Cronista.com
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